《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……”《勞動合同法實施條例》第十九條，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，由于某種原因使一方或雙方提前消滅勞動關系的法律行為.實踐中，較易引起糾紛的主要是用人單位單方解除。《勞動合同法》第三十九條賦予用人單位可以不經勞動者同意即可單方解除勞動合同的權利，且用人單位無需經濟補償金。其中，用人單位以勞動者嚴重違反用人單位規章制度（“嚴重違紀”）為由單方解除勞動合同的情況比較多見，引發的爭議亦最多。因此，當用人單位以勞動者“嚴重違紀”為由解除勞動合同時，應從嚴審核，必須有制度依據、事實基礎且解除程序合法。那么，用人單位應當怎樣依法以勞動者嚴重違反用人單位規章制度與其解除勞動關系？下面我們就來說說這些事兒。
一、規章制度合法且有相關規定。
用人單位的規章制度是指用人單位對勞動者行使日常管理權，維護用人單位正常工作秩序的內部規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，規章制度在勞動仲裁或訴訟中被認定為有效的三個必備條件是：符合法律法規的規定，經過民主程序制定，并向勞動者公示。
（一）規章制度制定程序合法
《勞動合同法》第四條明確規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。”該條對用人單位規章制度的制定程序進行了規范，防止用人單位濫用其自主管理權，利用規章制度侵犯勞動者權益。
同時，《勞動合同法》還規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。實踐中，可行的公示方式有如下幾種：
1. 將通過民主程序制定的規章制度印發成冊發給員工人手一冊，并且一定要讓員工本人親筆確認簽收，確認函的原件務必由用人單位妥為收存。
2. 通過公布欄公示，發一份通知告知全體員工，經過民主程序制定的規章制度現在公告周知，自何時起施行，在公布欄的旁邊放上一份完整的制度供大家閱讀學習。
3. 用人單位也可以通過上課培訓的方式，但須留存培訓的簽到記錄來證明員工確實出席了該次培訓，以及簽收了何種培訓材料。
（二）內容合法、合理
用人單位制定的規章制度不得違反法律、法規的規定，否則將不產生法律效力，對勞動者無約束力。如規章制度中規定員工勞動合同期內不許結婚或生育、員工在試用期內不得享有法定年休假等違法條款均無效。
此外，用人單位應對“嚴重違紀”行為進行客觀化、標準化的規定。《勞動合同法》僅規定嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但是現行法律法規及相關司法解釋對于“嚴重”并未作具體界定和解釋，在糾紛處理和解決中存在不確定性。鑒于此，用人單位在制定規章制度時應注意以下方面：
首先，用人單位應根據本公司的實際情況，在規章制度中盡量明確何種違紀行為屬于“嚴重違紀”，進而用人單位可以此解除勞動合同。但需用人單位注意的是，實踐中，有很多員工是大錯不犯、小錯不斷，導致用人單位束手無策，無法以“嚴重違紀”予以處理。針對這種情況，用人單位可在規章制度中將違紀行為進行階梯類的劃分，比如將違紀行為根據嚴重程度分為一般違紀、較嚴重違紀和嚴重違紀，繼而規定幾次一般違紀屬于較嚴重違紀，幾次較嚴重違紀屬于嚴重違紀，從而當員工的行為經積累達到嚴重違紀的程度時，便可與其解除勞動合同。
其次，對“嚴重”程度的界定應當具有合理性。例如用人單位雇用勞動者的目的是希望利用勞動者的勞動，為自己創造價值，若員工連續曠工或者給用人單位帶來經濟損失，將使用人單位追求價值的合同目的無法實現，該情形即可認為符合“嚴重”程度。此外，在違紀程度的界定上盡量使用客觀的數字說明、描述相應的行為。如不要使用“經常曠工”，而應使用“一個工資支付周期內曠工達累計達十五天”；不要使用“凡給公司造成嚴重經濟損失的行為”、而應使用“給公司造成經濟損失達一萬元以上者”等表述。如若勞動者的違規行為明顯較輕，并未達到一般意義上的“嚴重”程度，即使規章制度有明確規定，該規定也不對該勞動者發生法律效力。
二、勞動者存在有嚴重違反用人單位的規章制度行為。
如果在單位制定的合法有效的規章制度中，對嚴重違紀行為有了明確規定，勞動者一旦有了符合規定的實際行為就可認定為嚴重違反用人單位規章制度。需滿足以下兩點：一是勞動者的行為客觀存在；二是屬于“嚴重”違反用人單位的規章制度。何為“嚴重”，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。如曠工、違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害，均可認定為“嚴重”違反用人單位的規章制度的行為。
三、解除程序合法
（一）、勞動者出現嚴重違反用人單位規章制度的行為后，用人單位作出解除決定。
用人單位依法制定的規章制度中對嚴重違反用人單位規章制度有明確規定，且勞動者出現上述嚴重違反用人單位規章制度的行為的，用人單位可以依法作出解除勞動合同的決定。
（二）、用人單位將解除理由事先通知工會。
《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條對此也進一步明確，如果用人單位未按照前述規定事先通知工會，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
也就是說，如用人單位在單方解除勞動合同前，未通知工會聽取意見的，屬程序違法，將被認定為違法解除。需要注意的是，如用人單位在任何一方啟動一審訴訟程序前補正該程序，仍將認定用人單位解除程序合法。此外，對于未組建工會的用人單位，為避免不必要的爭議，建議用人單位可向其所在地的街道工會、行業工會或區工會上報。
（三）、用人單位將解除之意思表示送達至勞動者
單方解除權作為形成權，用人單位必須將解除勞動合同的意思表示(通常以勞動合同解除通知的形式)送達勞動者，對此，用人單位負有舉證責任，否則該解除權并未生效，勞動合同并未解除。
實踐中，許多企業因員工拒絕簽字等原因，對員工作出解除決定時，往往采用直接在公司內部公告的方式。但從勞動法律角度而言，這種方式是不具法律效力的。根據相關法律規定，解除通知應當以書面形式直接送達員工本人（實踐中亦可采用公證當面送達，證據效力較高）；直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達員工下落不明，或者窮盡上述送達方式仍無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。
（四）、雙方依法履行解除義務
《勞動合同法》第五十條，“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。……用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。” 依法解除勞動合同，勞動者與用人單位應當依法履行解除義務，對于用人單位而言，在解除或者終止勞動合同時，應當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，將文本至少存留二年，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，對于勞動者而言，應當按照雙方約定，辦理工作交接。
四、發生勞動爭議，用人單位承擔相應的舉證責任。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。鑒于此，用人單位在以員工“嚴重違紀”為由行使解除權之前，應當足夠審慎并固定充足證據證明勞動者存在違反規章制度的事實。勞動者存在違規行為，是用人單位行使單方解除權的事實基礎。如無充分證據證明勞動者違規，用人單位的解除權猶如“無根之木”，無從談起。另用人單位的舉證應當滿足證據的真實性，證據與事實之間的關聯性以及證據取得形式的合法性。
其次，用人單位應當進一步證明員工的違規行為符合規章制度中用人單位可以單方解除勞動合同的情形。并非勞動者的任何違規行為都可以解除合同，只有符合規章制度中可以解除勞動合同的具體情形，即達到“嚴重”的程度，用人單位方可解除勞動合同。
綜上，用人單位適用《勞動合同法》第三十九條第二項與勞動者單方解除勞動關系應符合以下三個條件。首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規章制度，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，并符合相關法律法規規定。第三，用人單位應當依法為勞動者辦理解除勞動合同相關手續，雙方應當依法履行解除義務。
