勞動合同除了社會性外，也具有一定的合同性。在勞動合同領域，只要不違反國家有關勞動合同的強制性規定，尊重勞動合同雙方當事人真實的意愿，并且沒有脅迫、欺詐、隱瞞事實等情形，符合法律的有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，雙方可以訂立無固定期限勞動合同。那么，連續訂立二次固定期限勞動合同的，用人單位與勞動者之間是否必須訂立無固定期限勞動合同？若并非必須訂立無固定期限勞動合同，那么雙方應當訂立無固定期限勞動合同的條件是什么？用人單位未依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同可能承擔怎樣的法律風險？下面我們就來說說這些事兒。
一、用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，雙方是否必須簽訂無固定期限勞動合同？出現哪些法定情形雙方可以不簽訂無固定期限勞動合同？
《勞動合同法》第十四條規定，“……用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。……”
根據上述規定，用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，用人單位必須和勞動者訂立無固定期限勞動合同，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同，或勞動者出現以下八種情況：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的；（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。出現上述八種情形，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，自然就不需要訂立無固定期限勞動合同。
二、用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同后，勞動者要求訂立無固定期限勞動合同，應當怎樣依法訂立？
《勞動合同法實施條例》第十一條規定，“除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。”
根據上述規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同，其中就包括了勞動者與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同。用人單位和勞動者雙方應當按照合法、公平、誠實信用的原則，平等自愿、協商一致簽訂勞動合同；對協商不一致的內容，按照勞動合同法第十八條“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定”執行。
三、哪種情形視同用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同？
《山東省勞動合同條例》第十五條規定，“用人單位與勞動者在解除或者終止固定期限勞動合同之日起三個月內，再次與勞動者訂立固定期限勞動合同的，視為連續訂立二次固定期限勞動合同。”
根據上述規定，在山東地區關于《勞動合同法》第十四條第二款第三項中“連續訂立二次固定期限勞動合同”，不僅指用人單位與勞動者在第一次固定期限勞動合同期滿前續簽勞動合同的情形，還包括用人單位與勞動者在解除或者終止固定期限勞動合同之日起三個月內，再次與勞動者訂立固定期限勞動合同的情形。
四、用人單位與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，用人單位未依法與勞動訂立無固定期限勞動合同應承擔怎樣的法律后果？
用人單位與勞動者雙方連續訂立了二次固定期限勞動合同，且符合《勞動合同法》第十四條規定的訂立無固定期限勞動合同法定情形的，用人單位未依法與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，應當承擔對自己不利的法律后果。主要包括以下兩種情形：
（一）勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，且勞動者依法提出同意續訂、訂立勞動合同，用人單位未有法定事由強行與勞動者終止勞動合同；
（二）勞動者依照《勞動合同法》第十四條規定，未提出訂立固定期限勞動合同，但用人單位與其訂立了固定期限勞動合同的。
出現上述第一種情形，根據《勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”《勞動合同法》第八十七條規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”
因此，用人單位與勞動者雙方連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，用人單位與勞動者終止勞動合同的，構成違法終止勞動合同的情形，應當依照經濟補償金標準的二倍向勞動者支付經濟賠償金。
出現上述第二種情形，根據《勞動合同法》第二十六條，“下列勞動合同無效或部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；……對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認”。因此，勞動者依照《勞動合同法》第十四條規定，未提出訂立固定期限勞動合同，但用人單位與其訂立固定期限勞動合同的，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利情形，該勞動合同有關勞動合同期限部分無效，應當視為雙方簽訂的是無固定期限的勞動合同。
綜上，用人單位與勞動者雙方連續訂立二次固定期限勞動合同，且符合《勞動合同法》第十四條規定的訂立無固定期限勞動合同法定情形的，用人單位未依法與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，將會面臨上述法律風險，用人單位應當依法與勞動者簽訂合法的勞動合同，避免承擔對自己不利的法律后果。
