簽訂書面勞動合同是勞動者與用人單位的法定義務?！秳趧雍贤ā返谑畻l規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！睘榧訌妼趧诱邫嘁娴谋Ｗo，《勞動合同法》第八十二條規定，若是用人單位違反法定義務不與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者可以主張雙倍工資賠償。那么，在實踐中，如果是因勞動者原因故意不簽訂勞動合同的，用人單位可能承擔怎樣的法律風險？應當怎樣處理？下面，我們就來說說用人單位通知勞動者簽訂勞動合同，勞動者拒不簽訂那些事兒。

    一、用工起一個月內勞動者拒絕簽訂勞動合同。

    《勞動合同法實施條例》第五條規定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！币簿褪钦f，在用工之日起一個月內，用人單位有證據表明已經書面通知而勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，且這種情況下不需要支付勞動者經濟補償金，但要注意的是用人單位應當支付勞動者實際工作期間的勞動報酬，否則承擔對自己不利的法律后果。

    二、用工滿一個月但不滿一年勞動者拒絕簽訂勞動合同。

    《勞動合同法實施條例》第六條規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日?！弊杂霉ぶ掌鸪^一個月不滿一年，用人單位要求與勞動者訂立書面勞動合同，而勞動者拒不與簽訂的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。自用工之日起超過一個月不滿一年的期間，即便用人單位有證據證明是勞動者原因不簽訂書面勞動合同的，在終止勞動關系時，用人單位也需要支付經濟補償金。 

   三、出現勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的情形，用人單位可能承擔怎樣的法律風險？

    1、沒簽訂勞動合同，用人單位需要支付雙倍工資。

    《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！币幎宋春炗啎鎰趧雍贤亩豆べY差額賠償性措施。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

    因此，從用工之日起超過一個月不滿一年，用人單位要求與勞動者訂立書面勞動合同，而勞動者拒不簽訂，人單位也未依法終止與勞動者的勞動關系的，用人單位可能會面臨不僅要支付勞動者的工資，還得額外支付增加一倍的工資作為懲罰性賠償的法律風險。并且這個情況下，支付的時間最長是11個月。

    2、沒簽勞動合同，將面臨簽訂無固定期限勞動合同

   《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。

    《勞動合同法實施條例》第七條規定“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！边@種情況下，自用工之日起滿一年，用人單位要求與勞動者訂立書面勞動合同，而勞動者拒不簽訂，而人單位也未依法解除與勞動者的勞動關系的，用人單位可能會面臨不僅需要支付勞動者11個月的雙倍工資，還視為用人單位自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，并應當立即與勞動者補訂書面勞動合同的法律風險。

    四、出現勞動者不愿意簽訂勞動合同的情形，用人單位應當怎樣依法處理，以降低用工風險？

    1、充分發揮工會作用，加強法律法規的宣傳力度。

    《工會法》、《勞動合同法》都規定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同。這是法律賦予工會的權利。因此，建議各用人單位要充分發揮工會在勞動者與用人單位訂立書面勞動合同過程中的作用，人力資源部門要與工會密切配合，加強相關法律、法規的宣傳，增強勞動者與用人單位簽訂勞動合同的法律意識，規范用人單位簽訂勞動合同的管理，促使用人單位加強用工自律，使訂立書面勞動合同成為勞動者與用人單位的自覺行動。

   2、實行人性化管理，適時向勞動者發出“訂立書面勞動合同通知書”。

    勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障,它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段,也是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。對于勞動者而言，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規范，對維護勞動者的合法權益起到很大的作用。對于用人單位而言勞動合同不僅可以增強員工歸屬感，還可以避免因未及時續簽帶來糾紛，減少人力、物力及財力的損失。建議用人單位在與勞動者簽訂勞動合同前，先向勞動者發出“訂立書面勞動合同通知書”，通知勞動者在法定期限內與用人單位簽訂勞動合同，如果勞動者在收到通知書后仍拒絕與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位可保留相關證據，并依法與勞動者解除勞動關系。

    3、及時終止不愿與用人單位訂立書面勞動合同勞動者的“勞動關系”。

    勞動者同意與用人單位訂立書面勞動合同的，履行簽字手續，用人單位與勞動者各持1份。對于不愿意與用人單位訂立書面勞動合同的勞動者，用人單位可依法“終止勞動關系”，由用人單位向不愿意訂立書面勞動合同的勞動者出具“終止勞動關系證明書”，對于在用工之日起一個月內的，用人單位依法支付勞動者實際工作時間的勞動報酬；用工之日起超過一個月不滿一年的用人單位向勞動者依法支付經濟補償金。

    4、“終止勞動關系證明書”內容要符合法律規定。

    《勞動合同法實施條例》第24條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同證明，應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同日期、工作崗位、在本單位工作年限。因此，用人單位在向勞動者發“終止勞動關系證明書”時一定不要漏項，不要怕麻煩，并讓勞動者在勞動合同管理臺賬上簽字。

    5、加強證據收集、整理、存檔工作。

    “證據”是處理勞動糾紛的基石，當事人應當提高證據意識，加強證據收集存檔工作。這也是用人單位預防勞動爭議的一項重要的基礎性工作。用人單位自與勞動者建立勞動關系起，凡以書面形式向勞動者發出“協商簽訂勞動合同通知書”、“終止勞動關系通知書”、支付勞動報酬、經濟補償等，用人單位都應當收集、整理勞動者簽收的送達回執，作為證據進行存檔。

    綜上，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。在用人單位與勞動者建立勞動關系的同時，應當訂立勞動合同。但現實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。如果是用人單位違反法定義務不與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可以主張雙倍工資賠償，超過一年不與勞動者簽訂勞動合同的視為雙方訂立無固定期限勞動合同。如果是勞動者違法法定義務不與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位有權根據法律規定終止與勞動者的勞動關系。在這里我們要提醒當事人的是，根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據?！币虼耍诎l生勞動爭議當事人申請勞動仲裁時，一方當事人對自己的主張有責任提供證據予以證實。用人單位通知勞動者簽訂勞動合同，勞動者拒不簽訂，用人單位以此為由與勞動者終止解除勞動關系，如果雙方發生勞動爭議，用人單位應當提供相關證據證實自己的主張。