無固定期限勞動合同作為勞動合同的重要類型之一，有利于建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。那么，勞動者與用人單位訂立了無固定期限勞動合同后，是否就有了“鐵飯碗”？用人單位是否就多了個“終身包袱”？今天咱們就來說說無固定期限勞動合同那些事。
訂立無固定期限勞動合同的情形有哪些呢？
根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，主要有以下三種情形：
一、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
二、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：
1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年。
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
三、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同的區(qū)別是什么？
一、勞動合同不約定存續(xù)期限，這是無固定期限勞動合同區(qū)別于固定期限勞動合同的顯著特征；
二、根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，
裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
無固定期限勞動合同的解除與變更
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認(rèn)識，不少人認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達(dá)成一致意見，就可以依據(jù)《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定解除勞動合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
另外，有很多錯誤觀點認(rèn)為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與勞動合同法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當(dāng)事人可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進行變更。在變更合同條款時，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。
關(guān)于無固定期限勞動合同幾個常見的誤區(qū)
誤區(qū)一、按照《勞動合同法》第十四條第二款第一項“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”訂立無固定期限勞動合同，十年是從《勞動合同法》實施之日起算。
根據(jù)《勞動合同法實施條例》第9條規(guī)定，勞動合同法第14條第2款規(guī)定的連續(xù)工作滿十年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。因此，連續(xù)工作滿十年的起算時間從2008年1月1日開始計算是錯誤的。
誤區(qū)二、將正在履行的勞動合同期限延長，用人單位就可避免訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。
《勞動合同法》第14條第2款第3項規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的，勞動者與用人單位就續(xù)簽勞動合同達(dá)成一致意見的，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。
通過上述法條可以發(fā)現(xiàn)，固定期限勞動合同的次數(shù)決定了是否需要訂立無固定期限勞動合同。在實務(wù)中，有些用人單位將正在履行的勞動合同期限延長，以規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。在司法實踐中，此種行為被認(rèn)定為“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的行為，延長勞動合同期限的行為，視為再次訂立了一次勞動合同，將其納入到勞動合同訂立次數(shù)中。因此，如在第一次固定期限勞動合同期滿后，用人單位又將勞動合同期限延長一年，待延長一年期滿后，用人單位同意續(xù)簽，勞動者提出簽署無固定期限勞動合同的，用人單位就必須簽署無固定期限勞動合同。
