大學生們面臨踏入社會的第一項挑戰——找工作。他們將褪去學生的身份，走上工作崗位，投身到社會主義建設的大浪潮中。

然而，在當前大學生就業形勢依然嚴峻的情況下，由于勞動法律知識匱乏、法律意識淡薄、社會經驗尚淺，導致大學生在就業過程中的合法權益被侵犯的事件屢有發生。大學生如何保護自身就業中的合法權益已經成為一個重要而緊迫的問題。

一、勞動者新到單位，何時建立勞動關系？什么時候簽訂勞動合同？

《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

注意事項：

1.《勞動合同法》第八條規定，用人單位招募勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

2.簽訂合同可以保障我們的合法權益，在應聘上工作職崗位之后提出簽訂勞動合同，如果用人單位拒絕或推脫，勞動者可以在工作過程中，保留能夠證明你從事這份工作的文字、語音、圖片和視頻記錄等，一旦合法權益受侵害，比如領不到酬勞時，可以作為維權的憑證。

用人單位不與勞動者簽訂勞動合同有懲罰措施嗎？

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人單位與勞動者已訂立了無固定期限勞動合同。

二、大學生簽訂的“三方協議”是什么，與勞動合同有何區別？

三方協議是《普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書》的簡稱，它是明確畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式。協議在畢業生到單位報到，用人單位正式接收后自行終止。

三方就業協議書與勞動合同的區別：

首先，三方就業協議書主要是明確三方的基本情況及要求。制定的依據是國家關于高校畢業生就業的法規和規定，有效期為：自簽約日起至畢業生到用人單位報到止的這一段時間。

而勞動合同是受《勞動法》和《勞動合同法》的限定和保護，有些用人單位如許多外企在確定錄用時（注：在到用人單位報到前），就同時要求和畢業生簽訂一份類似勞動合同的協議；而更多的用人單位則要求先簽“就業意向書”，畢業生報到后再簽訂勞動合同。

其次，就業協議是三方合同，它涉及學校、用人單位、學生等三方面，三方相互關聯但彼此獨立；而勞動合同是雙方合同，它由勞動者和用人單位兩方的權利、義務構成。

第三，畢業生簽訂就業協議時仍然是學生身份，但是簽訂勞動合同時應當是勞動者身份。勞動合同一經簽訂，就業協議的效力就自行喪失。若勞動合同與三方協議附件內容矛盾，則以勞動合同為準。

三方協議一旦簽署，就意味著大學生第一份工作意向基本確定。因此，應屆畢業生要特別注意簽約事項。大學生簽三方協議前，有必要認真地了解用人單位的有關情況，如工作性質、工作地點、薪酬福利待遇等等。

三、我國法律規定什么樣的勞動合同是合法的？包含哪些內容？

《勞動法》規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。

那么，哪些勞動合同是無效的呢？

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分有效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

以下這些合同要慎簽：口頭合同（沒有簽署書面合同文件）；簡單合同（條文沒有細節約束）；抵押合同（要求繳納證件或財務）；生死合同（含有“工傷概不負責”等字眼）；“暗箱”合同（不向求職者講明合同內容）；霸王合同（合同只從單位角度出發，求職者處于被動地位）。

四、用人單位能否收取勞動者押金或者財物？用人單位收取或者扣押勞動者財物怎么辦？

《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。第八十四條規定，用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

對于用人單位的招聘信息，剛畢業生的職場新人要善于甄別，很多信息我們都需要去確認真實性，尤其注意“先交付押金，再見工”的這種存在欺詐性行為的手段，要警惕，避免我們的合法權益受到損害。

部分黑中介向求職者描繪一個可以輕松盈利的項目，誘騙求職者加入；在求職者心動之后，以“保證金”、“管理費”等理由收取現金，之后詐騙者便消失的無影無蹤。

還有些用人單位會要求應聘者填寫個人的資料以及抵押證件，但個人身份證件更是不可抵押，一旦證件被用于不正當的用途，后果將不堪設想。如果在確實需要提交身份證復印件，可在復印件上寫清楚用途，以免被用于不正當的用途。一旦發現提交的證件復印件被用于其他用途，應立即報警，維護好自己的權益，防止上當受騙。

五、我國勞動法律關于試用期是如何規定的 ？

《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期限不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的 ，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

那么，勞動者在試用期內想辭職，需要履行什么程序？

根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，即可解除勞動合同。

用人單位在試用期內可以隨意辭退勞動者嗎？

根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

法律規定得很清楚，用人單位在試用期解除勞動合同的條件是其必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件。舉證責任無疑限制了用人單位解除勞動合同的隨意性，用人單位如果沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，就不能解除勞動合同，否則，用人單位需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

我國法律對試用期工資是怎么規定的？試用期期間用人單位是否應該給勞動者繳納社會保險？

根據《勞動合同法》第二十條的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。根據《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在勞動合同期限內。《社會保險法》第五十八條規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。因此，在試用期內，用人單位也要為勞動者繳納社會保險費。

六、工資的概念和范疇是什么？什么是無故拖欠和克扣勞動者的工資？

工資是指雇主或者用人單位依據法律規定或行業規定或依據與員工之間的約定，以貨幣的形式對員工的勞動所支出的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。工資總額是由下列6部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。

由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：1.社會保險費；2.勞動保護費；3.福利費；4.解除勞動關系時支付的一次性補償費；5.計劃生育費；6.其他不屬于工資的費用。

所謂無故拖欠勞動者工資，是指用人單位無正當理由超過付薪時間未支付勞動者的工資。

“克扣”勞動者工資指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資，即勞動者在提供正常勞動的前提下用人單位未按勞動合同規定的標準支付給勞動者全部的勞動報酬。

   七、勞動者依法解除勞動合同的情形有哪些？

    《勞動合同法實施條例》第十八條規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：1.勞動者與用人單位協商一致的；2.勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；3.勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；4.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；5.用人單位未及時足額支付勞動報酬的；6.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；7.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；8.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；9.用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；10.用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；11.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；12.用人單位違章指揮，強令冒險作業危機勞動者人身安全的；13.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。