何為童工？

童工是指未滿16周歲，與單位或者個人發生勞動關系從事有經濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。

關于童工的法律規定

    一、《中華人民共和國勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

    二、《禁止使用童工規定》第二條規定：國家機關、社會團體 、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶(以下統稱用人單位)均不得招用不滿16周歲的未成年人(招用不滿16周歲的未成年人，以下統稱使用童工)。禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業。第四條規定：用人單位招用人員時，必須核查被招用人員的身份證;對不滿16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應當妥善保管。

童工受到工傷應該怎樣賠償？

    根據《工傷保險條例》第六十六條規定，用人單位不得使用童工，用人單位使用童工造成童工傷殘、死亡的，由該單位向童工或者童工的近親屬給予一次性賠償，賠償標準不得低于工傷保險條例規定的工傷保險待遇。

    童工或者童工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。

何為未成年工？

未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

關于未成年工的特殊保護規定有哪些？

  《中華人民共和國勞動法》第五十八條規定，國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

    六十四條規定，不得安排未成年人從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

    第六十五條規定，用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

女職工權益保護

《婦女權益保護法》第二十二條，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。
    第二十三條　各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
    各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。
    禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國家另有規定的除外。
    第二十四條　實行男女同工同酬。婦女在享受福利待遇方面享有與男子平等的權利。
    第二十五條　在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。
    第二十六條　任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。
    婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。
    第二十七條　任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。
    各單位在執行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。

女職工“三期”保護

女職工“三期”時間如何確定?

答：“三期”特指孕期、產期和哺乳期。

   孕期：孕期是指懷孕的期間，根據醫學常識，懷孕期間一般是40周，也就是280天左右。《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

    對懷孕七個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。

    懷孕女職工在勞動時間進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。

    產期（山東）：根據《女職工勞動保護特別規定》,女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的,增加產假15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產假15天。《山東省人口與計劃生育條例》第二十五條規定，符合法律和《山東省人口與計劃生育條例》規定生育子女的夫妻，除國家規定的產假外，增加產假六十日。

    哺乳期：哺乳期就是女職工給嬰兒哺乳的期間。對哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

    用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。

女職工“三期”內能解除或者終止勞動合同嗎？

 答：《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。同時《婦女權益保護法》第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。

    《勞動合同法》規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。因此，三期內勞動合同到期，用人單位不能終止勞動合同，應順延到哺乳期滿時方可終止。

    雖然“三期”的女職工享有特別的待遇，受到法律法規的特別保護。但是法律法規對三期女職工的特殊保護并不是無限的、無原則的。依據《勞動合同法》第39條規定，在"三期"女職工存在過錯的情況下用人單位可以單方解除勞動合同且無需支付經濟補償金，包括：A.在試用期間被證明不符合錄用條件的；B. 嚴重違反用人單位的規章制度的；C. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；D. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；E. 因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；F. 被依法追究刑事責任的。

用人單位能以“三期”女職工不能勝任工作或者女職工的工作崗位因公司組織架構調整消

失，客觀情形發生變化為由解除勞動合同嗎？

答：不能。根據《勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照以下規定解除勞動合同：A. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；B. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；C. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；D. 依照企業破產法規定進行重整的；E. 生產經營發生嚴重困難的；F. 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；G. 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 

女職工如果因“三期”而續延勞動合同，導致合同期限達到10年，那么用人單位是否要與

其簽訂無固定期限合同呢